最近在网络上盛传的北外女生事件想必时常关注社会热点的朋友们都清楚一二了吧。说是一个在北京外语学院上学的学生，离经叛道居然质疑英语教育的根本性。然后随着事件的发展，又有爆料说那个北外女生被校方要挟要删除其在网络上的言论否则开除。而最新的事件发展情况则是该北外女生选择了妥协，而再去她空间里看的时候，已经发现之前该女生的文章都被清空。
针对这个北外女生的言论和之后发生的这一系列事件。很多人说，这是一个炒作，当然，更多的人在质疑的同时，却也在思考英语教育的根本为的是什么？这个命题，文远兄在他前面几篇针对这个事件的文章里面都在探索这个命题。而我在上一篇文章《英语教育阻碍了大学生就业》里面也有过说明。现在不妨把这个命题再扩大一下：教育的根本是为了什么？
教育的根本是为了什么？就我个人而言，我认为教育的根本无非就是教会你能够在这个社会上如何立足不至于饿着了肚子成为一个无用的人。最根本的就是这样，再细致点来说，教育的目的其实就是帮助一个社会人将来能够从事科研事业、政治事业、社会劳动这三个方面。再直接一点，其实就是为了让一个社会人将来在社会上能够顺利就业。
是啊，就不了业。没有金钱去消费，一切都是瞎扯蛋。
回过头来再说下上一篇文章《英语教育阻碍了大学生就业》，看到这个标题，我认为大多数的人都一头雾水。的确我承认这个标题是有点标题党但更多的是一种思维跳跃。现在详细解说一下为什么英语教育阻碍了大学生就业。
其实也很简单，首先有一个条件用人单位不需要英语太好的毕业生，更多的倾向于专业素质高的毕业生。
所谓的人才不是专指英语人才。英语教育在政策的支持下就好比是一道坎，无论是是啊猫啊狗都得尝试迈过这道坎。且不论这道坎有多高，只要是坎总有些阿猫啊狗是迈不过去的。不仅迈不过去，在这道坎上，那些阿猫啊狗们在这道坎上浪费了太多的时间和精力。如果没有那道坎，如果不是浪费了那么多精力，那些被遗弃的啊猫啊狗们可能在另外一个领域上成为一个对社会有贡献的人。
所以，在今天的新闻上也倒有这么一个数据：说是广东仅有8.45%毕业生找到了工作，有30多万毕业生找不到工作。其中研究生的签约率为14.87%，专科毕业生的签约率为8.43%，本科毕业生最低签约率为7.61%。
这个数据说明了什么问题，说明了广东受经济危机影响很严重之外。更说明了在危机面前，用人单位更直接地选择对自己有用的人，所以专科生对本科生更受欢迎。
想想广东是一个什么地区？广东是中国英语需求量最大的省，是中国做外贸做得最火爆的省，是英语普及率最高的省。广东企业都如此务实，何况乎广西、贵州等经济欠发达地区了。工作能力都提不高上去，要那么多英语傻子来装门面干嘛？纯扯蛋。
所以现在南宁的春节招聘会红红火火地在召开，当四级证遇上招聘单位的遭遇是直接无视。人家更看重的是你个人专业素质以及工作能力。
这不得不说，又是教育的一大败笔了。悲乎哀哉！
现在去求职，求职者关心的职位，主要关心的三个信息：企业介绍、岗位介绍、薪酬信息。
前两点，在招聘信息（无论是现场的海报还是人才网站上）都会有介绍，惟独第三点“薪酬信息”，经常被“薪酬面议”四个字代替。在luocstudio 的职业指导咨询中，很多人为此苦恼。
“薪酬面议”这样的做法好不好，后面有评论，首先，分析一下企业为什么这样写。
一，是出于商业机密的原因考虑。不希望同行了解自己的薪酬支付能力。
二，是一种出于招聘过程的“博弈”的考虑。
如果是处于第一点考虑，我觉得对于一些高端岗位，还可以理解，但现实中，很多企业是所有岗位都高举“薪酬面议”的挡箭盘。
“薪酬面议”，在招聘过程中，逐渐成为企业方的一种博弈筹码。猫鼠博弈（又叫猫鼠游戏），是博弈论中的一个案例。在人力资源管理的活动中，处处体现着博弈活动，招聘活动中，人力资源管理者和应聘者开始了首次“猫鼠博弈”，人力资源考官的任务是要通过各种方法鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织需要，要求企业是否能满足；而应聘者在应聘过程中主要目标是分析考官的心理状态、鉴别岗位的主要特点和要求，然后根据岗位和考官特点组织应对策略，本质上就是一个说实话和说假话的决策过程。
双方在招聘过程中有说实话、说假话、鉴别真假的博弈过程，如果猫鉴别出来该老鼠说的是实话而且符合组织要求，则双方都加分；如果猫鉴别出来老鼠说的是实话但不符合要求，则因为机会成本失分，而老鼠则没有得分；如果老鼠说了假话，符合组织要求但是猫没有鉴别出来，则组织因为雇佣了错误的人失分；反之则增分。
这种博弈，我认为是招聘过程中必然存在的，但是我认为“薪酬信息的知晓”作为一种博弈筹码，对人才的招聘，是不公平的，为什么？不符合“以人为本”的思想，企业制定一个职位的薪酬标准，应该是结合企业的实际情况（例如实力、在同行的规模水平）很客观的制定出的，相比之下，人才是很难获得这样的信息的，如果企业看重一个人才，又想试探其要求是否能低于企业自己心中的标准，目的无非两个：如果低了，要么就按低的给，似乎有了“节约成本”的成就感，要么还是给高给，获得一种“给了超出你期望值”的“心理优势”。如果是“以人为本”，就应该实在点，在招聘的时候就告诉所有有意向的人：企业的标准薪酬是这样，能接受的就来，自己慎重考虑，把自己的考虑时间在你应聘前就前置，如果来了，即来之则安之。
另外，企业可能没有考虑到，所有的岗位都写“薪酬面议”，其实反而让自己招不到人。为什么？人才市场中的招聘过程，如果要提高企业的招聘成功率，讲究的是“信息对称”。企业招聘人才应聘，有点像一个“投标过程”。企业发出了“人才，我的企业情况如此如此，岗位如此如此，如果你能来工作，获得的报酬也如此如此”的“标的”，而人才看到这样的“邀请”、“标的”，分析一下，觉得自己合适，于是会去应聘，应聘就是一种“应标”的行为。如果信息对称，企业的招聘效果会好，如果在信息不对称的情况下，人才到企业一洽谈，双方肯定就会有一个信息调查、碰撞的过程，结果是“信息趋同，成交”或者“信息有出入，失败”。现在有很多企业抱怨招不到人，从来就没有深层次地考虑过是否是自己的招聘信息发布过程中出现问题。而“薪酬信息”是影响人才到企业工作后劳动所得，如果不能有效传达，对人才的应聘决策过程来说，就是一种障碍，因此，就算人才去面试了，有可能还是招不到合适的人才。
因此，建议企业在招聘过程中，最好能客观地明示岗位的薪酬，或许能快点找到合适的人才，同时也避免人才在求职过程中你来我往薪酬谈判的博弈过程中心理煎熬、猜测和不满。
资料：2008年最新实施的中华人民共和国劳动合同法
—-第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
现在去求职，求职者关心的职位，主要关心的三个信息：企业介绍、岗位介绍、薪酬信息。
前两点，在招聘信息（无论是现场的海报还是人才网站上）都会有介绍，惟独第三点“薪酬信息”，经常被“薪酬面议”四个字代替。在luocstudio 的职业指导咨询中，很多人为此苦恼。
“薪酬面议”这样的做法好不好，后面有评论，首先，分析一下企业为什么这样写。
一，是出于商业机密的原因考虑。不希望同行了解自己的薪酬支付能力。
二，是一种出于招聘过程的“博弈”的考虑。
如果是处于第一点考虑，我觉得对于一些高端岗位，还可以理解，但现实中，很多企业是所有岗位都高举“薪酬面议”的挡箭盘。
“薪酬面议”，在招聘过程中，逐渐成为企业方的一种博弈筹码。猫鼠博弈（又叫猫鼠游戏），是博弈论中的一个案例。在人力资源管理的活动中，处处体现着博弈活动，招聘活动中，人力资源管理者和应聘者开始了首次“猫鼠博弈”，人力资源考官的任务是要通过各种方法鉴别应聘者的能力，判断其所答是否属实、是否符合组织需要，要求企业是否能满足；而应聘者在应聘过程中主要目标是分析考官的心理状态、鉴别岗位的主要特点和要求，然后根据岗位和考官特点组织应对策略，本质上就是一个说实话和说假话的决策过程。
双方在招聘过程中有说实话、说假话、鉴别真假的博弈过程，如果猫鉴别出来该老鼠说的是实话而且符合组织要求，则双方都加分；如果猫鉴别出来老鼠说的是实话但不符合要求，则因为机会成本失分，而老鼠则没有得分；如果老鼠说了假话，符合组织要求但是猫没有鉴别出来，则组织因为雇佣了错误的人失分；反之则增分。
这种博弈，我认为是招聘过程中必然存在的，但是我认为“薪酬信息的知晓”作为一种博弈筹码，对人才的招聘，是不公平的，为什么？不符合“以人为本”的思想，企业制定一个职位的薪酬标准，应该是结合企业的实际情况（例如实力、在同行的规模水平）很客观的制定出的，相比之下，人才是很难获得这样的信息的，如果企业看重一个人才，又想试探其要求是否能低于企业自己心中的标准，目的无非两个：如果低了，要么就按低的给，似乎有了“节约成本”的成就感，要么还是给高给，获得一种“给了超出你期望值”的“心理优势”。如果是“以人为本”，就应该实在点，在招聘的时候就告诉所有有意向的人：企业的标准薪酬是这样，能接受的就来，自己慎重考虑，把自己的考虑时间在你应聘前就前置，如果来了，即来之则安之。
另外，企业可能没有考虑到，所有的岗位都写“薪酬面议”，其实反而让自己招不到人。为什么？人才市场中的招聘过程，如果要提高企业的招聘成功率，讲究的是“信息对称”。企业招聘人才应聘，有点像一个“投标过程”。企业发出了“人才，我的企业情况如此如此，岗位如此如此，如果你能来工作，获得的报酬也如此如此”的“标的”，而人才看到这样的“邀请”、“标的”，分析一下，觉得自己合适，于是会去应聘，应聘就是一种“应标”的行为。如果信息对称，企业的招聘效果会好，如果在信息不对称的情况下，人才到企业一洽谈，双方肯定就会有一个信息调查、碰撞的过程，结果是“信息趋同，成交”或者“信息有出入，失败”。现在有很多企业抱怨招不到人，从来就没有深层次地考虑过是否是自己的招聘信息发布过程中出现问题。而“薪酬信息”是影响人才到企业工作后劳动所得，如果不能有效传达，对人才的应聘决策过程来说，就是一种障碍，因此，就算人才去面试了，有可能还是招不到合适的人才。
因此，建议企业在招聘过程中，最好能客观地明示岗位的薪酬，或许能快点找到合适的人才，同时也避免人才在求职过程中你来我往薪酬谈判的博弈过程中心理煎熬、猜测和不满。
资料：2008年最新实施的中华人民共和国劳动合同法
—-第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。